第286章 方舟科技（4）
须给予员工足够的空间来实践，甚至要求他们必须通过实践证明自己。
为此我们需要保持信息开放与畅通，只要不是企业最核心或最机密的东西，每周或每月固定一个时间，任何一个员工都可以问任何想问的问题，而且公司管理人员必须当场回答。
我们给与他们最开放，最自由的工作环境，相信他们每一张报销单据，每一次请假理由，那么他们必须保证极端诚实，不诚信就要被淘汰。
一切决策以事实为根据，不能拍着脑门决策……”
贺某人的种种方案，即是限制自己，也是限制他人。问题当然有，如果方舟赚不到钱，维持不了高福利薪酬体系，那他们就很难延续下去。
正因为这样的要求，让麦肯锡大陆的人疲于应付，有些人甚至暗地里对他冷嘲热讽，说他不懂管理。
“硅谷的序曲，谷歌都执行了类似的管理体系，没看到崩溃，方舟开发CPU本来就是在不可能中寻找可能，没有打破一切阻碍的勇气和决心怎么成事？”贺正诚努力说服方舟的管理层
“自由宽松的工作环境，肯定会有人浑水摸鱼，但我们不能因为有这种那种的缺点，就要逃避问题。
我们传统的中庸思想适合守成不适合开拓，但方舟需要的是开拓进取，是创业，是要激发大家的潜力和创造力，既要为自己负责，也要为团队负责，如果能为大家的理想负责那就更好了。
所以方舟科技严进严出，鼓励大家在换岗中找到最适合自己的，如果实在不行，那就退出。”
在套用奈飞文化的同时，他发现芯片设计和互联网有很大的区别，比如合适的员工并不是那么容易寻找，在国内培养人才需要大量时间成本。
奈飞在硅谷，是世界人才的汇聚中心，所以才可以开高价，到处挖人，经常淘汰。
“我们管理的核心思想是保持公司的高效率，
让优秀的保持住创造力，也许一个天才数学家算法的突破就让能我们拥有了超过英特尔的机会……
让普通的员工通过不断的学习提升自己，厚积而